フルサポート

サービス内容

オプション

当事務所の業務の流れ

「就業規則を作りたい」
「就業規則を見直したい」
「就業規則の内容を確認したい」
といった就業規則に関する相談、ご依頼がありましたらまずはお問い合わせください。
貴社の業界、業務特性、各種労働法規に照らし合わせて、最適なご提案をさせて頂きます。

１）お問い合わせ

お問合せフォーム、またはお電話（０５４－２５７－２３０９）にてご連絡下さい。 当事務所より、折り返しご連絡を差し上げます。 必要に応じて貴社ご訪問のアポイントメントを取らせていただきます。

２）人事部門の責任者にヒアリングを行います

その際、現状の就業規則一式、組織図、職務分掌、雇用契約書のフォーム、労使協定をご用意ください。

３）安心できる契約書を交わします。

当事務所の契約書（委任契約書、機密保持契約）はご安心頂ける内容となっています。

４）就業規則診断報告書

お預かりした資料と貴社とのヒアリング内容を踏まえ、就業規則の分析診断の結果を報告させていただきます。

５）人事部門の責任者との打ち合わせ

新旧対照表をもとに貴社の責任者の方に詳細をお伺いしながら、詳細のすり合わせを行います。

６）必要に応じた打ち合わせ

必要に応じて打ち合わせを行います（回数は内容に応じて変動します）

７）納品

後日、最終確定版を納品となります。

８）オプション

オプションとして給与、育児介護等諸規定の対応と、別則の作成も承ります。

労務顧問契約

労務顧問契約の６つのポイント

１．就業規則作成がお安くなります。

サポートプラン	標準価格	20%off	労務顧問契約時の価格
シンプル	105,000円～		84,000円
スタンダード	315,000円～		252,000円
フル	525,000円～		420,000円

２．訪問相談

業務提携先

業務提携先のご紹介

当事務所では、この度企業側に立って労務問題、労使トラブルを解決していただける弁護士と業務提携をかわしました。
労使間でのトラブルは増加傾向にあります。いざトラブルが発生すると、大きな問題に発展する恐れもあります。
今回ご紹介する向井蘭弁護士は、企業側(使用者側)に立って問題解決に当たる数少ない弁護士のおひとりです。
お気軽にご相談ください。

向井蘭弁護士が運営するサイト「労務ネット」

http://www.labor-management.net/

是正勧告で指摘を受けやすい事項

是正勧告において指摘を良く受ける項目には次のようなものがあります。

・就業規則の未作成、労働基準監督署への未届
・時間外労働、休日労働に関する協定(３６協定)の未締結、未届
・変形労働時間制に関する違反
・残業代の不払い
・採用時の労働条件の明示を行なっていない
・賃金台帳への労働時間の未記入
・定期健康診断の未実施、結果報告書の未提出
・フォークリフト、クレーン等の無資格者による運転

以上の項目は、特に気をつけてください。

Q７. 入社して間もない新人の従業員から、担当部課の上司から無理やり食事にさそわれたり、人目を避けてわいせつな発言を聞かされたりの嫌がらせを受けたと人事部に訴えがありました。会社としてどのような対応をしていけばよいでしょうか？

Ａ． １）セクハラを防止するための体制作り 
相手を不快にさせる性的な言動をいい、基本的には受け手がその言動を不快に感じた場合にはセクシュアル・ハラスメントとなります。
性的な関心、欲求に基づくものとしては、「スリーサイズは？」など身体的特徴を話題にしたり、体調が悪そうな女性に対して「今日は生理日か？」、「もう更年期か？」などの発言、性経験や性生活についての質問、性的な噂を立てたり、性的なからかい、「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」などの発言や、「男の子、女の子」、「おじさん、おばさん」などの人格を認めないような呼び方も問題です。
ヌードポスターを貼る、食事やデートにしつこく誘う、性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・電子メールを送る、身体に不必要に接触する、性的な関係を強要するなどの行動もセクシュアル・ハラスメントです。
職場でセクシャルハラスメントが起こると被害者、加害者ともに大きな損失になります。
過去の判例(福岡セクハラ事件　Ｈ４.４.１６)は、部下の女性の異性関係等につき、上司が職場の内外で悪評を流布し、女性がいづらくなって退職に追い込まれた例です。
裁判では、当該女性の人格権を侵害するもので不法行為が成立するとして、会社側に慰謝料の支払いが命ぜられました。
使用者は、労務提供上被用者の人格的尊厳を尊重し、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務があり、被用者らを選任、監督する地位にある者がこの義務を怠ったときは、使用者責任が発生するとして、会社に対し慰謝料の支払いが命ぜられました。
会社として未然にセクハラを防止する体制づくりが必要です。
就業規則にも、セクハラ防止に関する事項を規定してください。

Q６. 当社の仕事が繁忙する時期に、若手従業員が突然明日で退職したいと申し出てきました。あまりにも唐突な申出で、会社としても大変困惑しています。
こんなことが続くことは会社としても痛手です。どうしたらいいでしょうか？

A. １）会社にとって必要な引継ぎの期間を決めること 
労働者が退職を申し出て、使用者が同意すれば雇用関係は終了します（合意解約）。
退職の時期については、両者が十分に話し合うことが大切です。
使用者の同意が無くても、期間の定めのない労働契約の場合は、当事者の特約がなければ、労働者が退職の意思表示をして２週間経過すれば雇用関係は自動的に終了します（民法６２７条）。
期間の定めのある労働契約の場合は、雇い入れに明示された労働条件と相違する場合や、やむを得ない事情がある場合を除いて、原則的に使用者の同意を得て退職することになります。（民法６２８条）
就業規則の多くは、民法６２７条の規定を根拠にして、１４日としています。
労働基準法の解雇規定との絡みと、十分な引継ぎの期間を確保するために、１カ月(３０日)の規定をする就業規則も見られますが、特段問題はありません。