就業規則の見直し・労務管理・サービス残業・36協定・労基署対応の無料相談。静岡県静岡市の就業規則専門社会保険労務士　社労士　杉山行彦

セクハラ対応

Q７. 入社して間もない新人の従業員から、担当部課の上司から無理やり食事にさそわれたり、人目を避けてわいせつな発言を聞かされたりの嫌がらせを受けたと人事部に訴えがありました。会社としてどのような対応をしていけばよいでしょうか？

Ａ． １）セクハラを防止するための体制作り 
相手を不快にさせる性的な言動をいい、基本的には受け手がその言動を不快に感じた場合にはセクシュアル・ハラスメントとなります。
性的な関心、欲求に基づくものとしては、「スリーサイズは？」など身体的特徴を話題にしたり、体調が悪そうな女性に対して「今日は生理日か？」、「もう更年期か？」などの発言、性経験や性生活についての質問、性的な噂を立てたり、性的なからかい、「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」などの発言や、「男の子、女の子」、「おじさん、おばさん」などの人格を認めないような呼び方も問題です。
ヌードポスターを貼る、食事やデートにしつこく誘う、性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・電子メールを送る、身体に不必要に接触する、性的な関係を強要するなどの行動もセクシュアル・ハラスメントです。
職場でセクシャルハラスメントが起こると被害者、加害者ともに大きな損失になります。
過去の判例(福岡セクハラ事件　Ｈ４.４.１６)は、部下の女性の異性関係等につき、上司が職場の内外で悪評を流布し、女性がいづらくなって退職に追い込まれた例です。
裁判では、当該女性の人格権を侵害するもので不法行為が成立するとして、会社側に慰謝料の支払いが命ぜられました。
使用者は、労務提供上被用者の人格的尊厳を尊重し、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務があり、被用者らを選任、監督する地位にある者がこの義務を怠ったときは、使用者責任が発生するとして、会社に対し慰謝料の支払いが命ぜられました。
会社として未然にセクハラを防止する体制づくりが必要です。
就業規則にも、セクハラ防止に関する事項を規定してください。