退職希望者の取り扱い
Q６. 当社の仕事が繁忙する時期に、若手従業員が突然明日で退職したいと申し出てきました。あまりにも唐突な申出で、会社としても大変困惑しています。
こんなことが続くことは会社としても痛手です。どうしたらいいでしょうか？
よく見かける就業規則
従業員が次のいずれかに該当するときは退職とする。
１）退職を願い出て会社から承認されたとき、または退職願いを提出して１４日を経過したとき
２）期間を定めて雇用されている場合、その期間が終了したとき
３）休職期間が終了し、なお休職事由が消滅しないとき
４）死亡したとき
５）定年に達したとき
A. １）会社にとって必要な引継ぎの期間を決めること
労働者が退職を申し出て、使用者が同意すれば雇用関係は終了します（合意解約）。
退職の時期については、両者が十分に話し合うことが大切です。
使用者の同意が無くても、期間の定めのない労働契約の場合は、当事者の特約がなければ、労働者が退職の意思表示をして２週間経過すれば雇用関係は自動的に終了します（民法６２７条）。
期間の定めのある労働契約の場合は、雇い入れに明示された労働条件と相違する場合や、やむを得ない事情がある場合を除いて、原則的に使用者の同意を得て退職することになります。（民法６２８条）
就業規則の多くは、民法６２７条の規定を根拠にして、１４日としています。
労働基準法の解雇規定との絡みと、十分な引継ぎの期間を確保するために、１カ月(３０日)の規定をする就業規則も見られますが、特段問題はありません。
Ａ．２）民法規定により２週間は働かせられる
本ケースの場合には、民法の規定により２週間は働かせることができます。
強引に明日退職したことにより会社に損害が及んだ場合には、従業員に対し損害賠償を請求することが可能になります。
就業規則に２週間以上の申出期間を規定していたとしても、損害賠償を請求できるのは、２週間が限度です。
引継ぎに最低２週間しか猶予がないというのは会社にとっても厳しいと感じるところです。
退職の意思を決めた従業員が早めに申し出るような雰囲気づくりに全社を挙げて取り組むことが大切です。
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