就業規則の作成変更
従業員からの意見聴取
使用者が、就業規則を作成したり、変更したりする場合には、下記の意見を聞かなくてはならないことになっています。(労基法第９０条)| １． | 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合 |
| ２． | 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者 |
ここにおいては、あくまでも｢意見を聞く｣のであって、同意や合意が必要なわけではありません。
仮に反対意見が大勢を占める場合であったとしても、使用者はその意見に拘束されることはありません。
労働者の過半数を代表する者の選出方法については、次のいずれかの方法によるのが一般的です。
| １． | 投票により、過半数の指示を得た者から選出する |
| ２． | 挙手を行い、過半数の指示を得た者から選出する |
| ３． | 候補者を決め、労働者に回覧し過半数の指示を得た者から選出する |
就業規則の届出
使用者は、就業規則を作成した場合には、遅滞なく、所轄の労働基準監督署長に届出しなくてはなりません。届出に際しては、過半数で組織する労働組合ないしは過半数を代表する者の意見を記載した「意見書」を提出しなくてはなりません。
就業規則変更の届出
就業規則変更の届出の場合には、「就業規則変更届」と「意見書」を提出することになります。変更の場合には、どこがどのように変更になったのかわかりにくい場合があります。
その際には、変更前の条文と変更後の条文が参照できるような「対比表」のスタイルで作成するとよいでしょう。
大幅な変更の場合には、新しい就業規則(全文)を添付しましょう。
就業規則の効力発生時期については、労働者の意見を聞いたとき、労働基準監督署長に届け出たとき、など見解は分かれていますが、労働者に周知の手続をとったときと解されており、周知手続後の施行日と定めた日が効力発生の時期とされています。
施行期日の遡及は原則認められませんが、労働者に有利な規定については、遡及適用も認められるようです。
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